+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Конкурсная анкета для приема на работу

Конкурсная анкета для приема на работу

Что значит - прием на конкурсной основе? Среди объявлений о приеме на работу часто встречается уточнение: "на конкурсной основе". Как правило, это означает то, что работодатель хочет подобрать наилучшего из претендентов на рабочее место и не тратить время на собеседование с теми кандидатами, которые заведомо не годятся на данную должность. С этой целью организуется предварительный сбор документов, содержащих необходимые сведения о соискателях. Их анализ позволяет работодателю отобрать несколько самых подходящих кандидатов и уже только этих людей пригласить на собеседование для принятия решения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Анкета на работу

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Примеры анкеты при приеме на работу

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного качества человеческих ресурсов организации. В настоящее время особую значимость приобретают конкурсные процедуры, поскольку они способствуют: поднятию престижа должности; привлечению большего количества кандидатов; повышению объективности решений о приеме на работу; демократизации и открытости сферы управления персоналом; внедрению новых технологий кадровой работы и т.

Под конкурсом принято понимать соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально — экономическими, политическими, психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки: выборы; подбор; отбор. Конкурс может проходить в несколько этапов:. Подготовительный этап. В центре данного этапа процесс создания конкурса формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально — технической базы , продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

Основной этап. Главное внимание на данном этапе уделяется процессу сбора информации о кандидатах. Он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа. Заключительный этап.

На данном этапе центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. Утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию. Используются методы — профотбор; собеседования; испытания.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. Но исследования выявили ряд факторов, которые снижают эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, например, принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо , или более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.

Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы. Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате профотбора. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя ид своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно. Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:. После предварительного отбора начинается собственно отборсреди тех, кто попал в более узкий кругпретендентов.

Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют группы методов:. Анализ анкетных данных биография, анкеты. При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связав с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:. Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа — событие.

Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы от последующих событий к предыдущим. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях хобби и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:. Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональномнаправлении. Имеются очень развернутые анкеты.

Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения а личную жизнь человека. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента.

Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, по так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Собеседование интервью всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель интервью — оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно: профессиональные знания и опыт работы; степень заинтересованности в данной работе; активность жизненнойпозиции или пассивность; целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей; степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы; стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться; уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем; готовность рисковать или излишняя осторожность; степень самокритичности и объективности оценок; честность и порядочность; умение хорошо говорить и слушать; внешность и манера поведения.

Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования,. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для сценки кандидата используется стандартная форма. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Отборочное собеседование, несмотря на его широкое распространение, не является идеальным методом. Интервьюерами допускаются типичные ошибки, которые наглядно видны при проведении деловых игр. Зачастую мнение о кандидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения. Собеседование требует тренировки навыков,умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования.

Наиболее важными являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение. При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности: какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих качеств являются врожденными; насколько они универсальны и каковы специфические требовании, предъявляемые к конкретной управленческой должности.

Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов. Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др.

Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;.

Содержат словесные, числовые и пространственные задания;. Наиболее распространенными и популярными тестами для многомерного исследования личности являются опросники 16 РР и ММР1, которые реализуют два различных подхода к систематизации данных о личности.

Тест 16 РР разработан под руководством Р. Кэттелла, направлен на выделение черт личности и представляет собой группировку признаков-факторов личности. Тест ММР1 разработан под руководством С. Хатуэя и Дж. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых на основе клинических представлений о типах психопатий. В настоящее время тестирование становится все более популярным.

Тест может применяться с двоякой целью: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вывод о несоответствии требованиям должности или профессии. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения кругапретендентов , тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

Выбор кандидата и прием па работу. На основе анализа полученных результатов руководитель может выбирать кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, но он может быть уволен по окончании срока без каких-либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его потенциальные возможности. Для получения более объективных результатов руководителю подразделения кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода.

Это станет основой для окончательного решения руководителя - принять или не принять кандидата на постоянную работу. Необходимо выделить также используемый при отборе руководящих кадров Метод оценочных центров , который практикуется во всех развитых странах.

Он применяется крупными компаниями, если нужно осуществить выбор из группы кандидатов, обычно молодых, не имеющих достаточного опыта работы в определенных должностях.

С его помощью стремятся определить потенциал кандидата. Стандартная процедура оценки управленческих способностей кандидата на руководящую должность по трехдневной программе включает три методические процедуры.

Первая процедура состоит из пяти деловых игр: 1. Выполнение управленческих действий. Обсуждение проблемы в малой группе. Принятие решения. Представление разработанного проекта.

Анкета при приеме на работу: образец

Анкета при приеме на работу — документ предоставляющий работодателю возможность оценить квалификацию соискателя. Принимая сотрудника на работу, хочется, чтобы он был действительно квалифицированным и компетентным работником в вопросах, которые ему придется решать в процессе службы. Для того чтобы правильно оценить качества и умения соискателя, проводится собеседование. Кроме того, не лишним будет предложить претенденту на вакансию заполнить анкету при приеме на работу.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного качества человеческих ресурсов организации.

В крупных компаниях к процессу анкетирования относятся более внимательно: анкеты разрабатываются опытными психологами. Анкета на прием на работу, пример Образец анкеты состоит из нескольких отдельных блоков с вопросами. Первый — персонально-информационный. В нем претенденты указывают имя, отчество и фамилию, свой возраст, контактные данные е — mail, телефон , семейное положение, факт наличия или отсутствия судимости.

АНКЕТА КОНКУРСНОГО ПРИЕМА НА РАБОТУ

Образец автобиографии при приеме на работу. Автобиография: приложение 3 к Инструкции бланк. Оценка кандидатов при приеме на работу. Резюме кадровика: образец. Больничный на испытательном сроке. Некоторыми работодателями перед тем, как пригласить кандидата на собеседование на вакантную должность, предлагается анкета при приеме на работу, которую соискателю желательно заполнить. Поскольку в большинстве случаев поводом для собеседования выступает рассмотренное работодателем резюме, зачем нужна анкета при устройстве на работу, и чем эти два документа между собой отличаются? Резюме и анкета при приеме на работу, хотя и содержат сходную информацию, преследуют разные цели:. Как правило, анкетирование при приеме на работу предусматривает целенаправленный отбор кандидатов на особые должности, отличающиеся повышенной ответственностью, либо связанные с определенными требованиями к личным качествам работника. Как и любая анкета от фр.

Как составить и заполнить анкету при приеме на работу

Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель вправе требовать у кандидата при приеме. Форма анкеты для приема на работу в их число не входит. Тем не менее, наниматель может попросить ее заполнить. Кроме того, информацию о новом сотруднике можно истребовать из различных источников. Но делать это можно только с письменного согласия соискателя.

Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте другую форму.

Для жалоб на нарушения авторских прав, используйте другую форму. Загрузить документ Создать карточки. Документы Последнее.

Конкурсный набор персонала на работу

.

.

в ЧП «Фалина» Lichba Group Анкета конкурсного приема на работу

.

Анкета на прием на работу, пример Образец анкеты состоит из нескольких отдельных блоков с вопросами. Первый – персонально-информационный.

.

Конкурсная анкета для приема на работу

.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2019 001rus.ru